זה לא עניין של כסף, זה האנשים שאתה עובד איתם ואיך הנהגת אותם והובלת אותם -סטיב ג'ובס
- חיים חביב
- Mar 13, 2013
- 4 min read
השבוע שאלתי אתכם שאלה בקשר לתפיסת העולם המתגבשת אצל מעסיקים, ל"החזיר" את העובדים למקום העבודה ולהפסיק להעסיק עובדים מהבית.
חלקכם אף הגיב בכמה מקומות, בהם שיתפנו את השאלה ובאופן כללי נראה כי בסופו של דבר אתם יכולים להעריך את הדרישה, שעובדים צריכים להגיע למקום העבודה, אבל אתם גם סבורים, שיש מקום לעבוד מהבית על פי הצורך.
מן שילוב כזה.
הבעיה עם השאלה הזאת שנשאלת בשבועות האחרונים, הרבה פעמים, בכל בלוג אינטרנטי, היא בניסוח שלה.
אין דין אחד לכל עובד או עובדת.
מסתבר שמקומות עבודה כאלה ואחרים, מתקשים לנסח קוד אחד לסיפור הזה ומכלל הדוגמאות שקראתי עליהם לאחרונה, שניתנו על ידי מצדדי השיטה או מתנגדיה, הגעתי למסקנה, שהדבר תלוי.
תלוי במה? תלוי בעובד? תלוי בתחום עיסוקו? תלוי בתפקיד שהוא ממלא?
תלוי במה?
אז זהו, זה תלוי במנהל שלו!
מנהל, הוא אדם הנמצא בביקורת קבועה של המנהלים שלו, ואם מדובר במנכ"ל, כמו למשל מנכ"לית יאהו, מריסה מאייר, אז בביקורת של בעלי המניות.
כמה לא מפתיע שבדיוק שוחחנו על הנושאים האלה בשבועות האחרונים, ומישהו, אי שם מעבר לים, הרים לי להנחתה.
שני תחומים אני מכסה בשבועות האחרונים:
תיאורית איבוד האנרגיה הגורמת לירידה ברמת הפריון והתפוקות האישיים, בסדרת "להתעורר מנצח".
היזם והמנהל כאסירים, בסדרת "דילמת האסיר".
פתאום אנו מקבלים הצגת תכלית מדהימה, חובקת עולם, עם צידוקים והסברים לכאן ולכאן, של שיטות ניהול כאלה ואחרות, המוכיחות באופן גורף עד כמה הפוסטים האחרונים היו מדויקים וכדאי לכם לקחת אותם בחשבון בחייכם.
מצד אחד בעלי מניות הלוחצים מאוד לרווח עכשיו!
לא חודש הבא, לא בעוד שבוע וגם לא מחר. עכשיו! רווח עכשיו!
מצד שני, מנכ"ל העומד בפני דרישה מסוג כזה, חייב לנהל את צעדיו, תוך ריכוז מאמץ מול עובדי החברה, להדק מאוד את החגורה וללחוץ על העובדים, שהם פס הייצור של החברה, להישגים גבוהים יותר, עכשיו. (ברור שעכשיו, אלא מה?)
אותו מנהל יוכל לבחור באחת משתי הדרכים ליישום מטרתו.
האחת, להביא את כל העובדים למקום העבודה, כדי שאפשר יהיה לראות מה הם עושים ולפקח מקרוב על העבודה שלהם, לקצץ עד כמה שאפשר, בשכר, בהטבות, בצ'ופרים וכד'.
איך עושים זאת?
מוציאים הוראה שממחר כל העובדים מגיעים למשרדים ולא עובדים יותר מהבית, מנהלים משא ומתן עם העובדים על תנאי ההעסקה שלהם, במידת הצורך מפטרים את מי שאינו מקבל את השינוי הנחוץ ובגדול סוגרים את הברז.
השניה, לשדרג את ההיבט הטכנולוגי, בתקשורת עם העובדים, לחסוך בעלויות תפעול גבוהות ולהוציא את מירב העובדים (במידת האפשר) לבתיהם, שיעבדו משם.
איך עושים זאת?
סוגרים את כל המרכזים החברתיים הארגוניים, כמו חדר כושר, מסעדות וכד', מקימים רשת תקשורת פנים ארגונית פתוחה מבוססת אינטרנט, פורטל ארגוני הפועל כמו רשת חברתית פתוחה על פי קבוצות עבודה, עם התממשקות לכלי תקשורת מבוססי וידאו, כמו סקייפ למשל.
מה הייתם בוחרים? תנסו לענות על השאלה הזאת, זה לא פשוט.
לאחר שבחרתם בתשובה, תנסו לענות, מדוע בחרתם כך?
התשובה על השאלה הזאת תיתן לכם אינדיקציה ברורה, איזה סוג מנהלים אתם.
בואו ננתח יחד.
במידה ובחרתם באפשרות הראשונה, הרי מדובר במנהלים מאוד ריכוזיים, הפוחדים שמא העובדים לא יוכלו לעשות את עבודתם ללא פיקוח ובקרה מתמדת.
זוכרים? מלכודת "הריכוזיות" ב"דילמת האסיר".
מנהלים כאלה, נוטים להשאיר עובדים פחות יצירתיים במקום העבודה ויותר עובדים הדומים להם ולדרך מחשבתם.
למעשה, מנהלים כאלה, סבורים שלפקח מקרוב על העשייה של העובדים יביא להישגים גבוהים יותר ובודאי שצריך לעשות את הדברים על פי דרכם ודרכם בלבד.
"It's my way or the highway", מכירים?
מנהלים מהסוג הזה, ישיגו בסופו של דבר, מערכת משומנת היטב של עובדים "משובטים", שאכן יכולים להשיג הישגים מרשימים בטווח הקצר, אך בטווח הארוך לא יוכלו להתמודד עם שוק משתנה ויצירתי ולמעשה, יגרמו לחברה בטווח הארוך, לאובדן הכנסות, אובדן לקוחות ונזק בל יתואר.
יתרה מכך, עובדים המתייחסים אליהם כאל רובוטים מתוכנתים, לא באמת יכולים לפרוח במקום העבודה והאנרגיה שלהם בוודאות תצנח לרמה נמוכה מאוד. כתוצאה מזה, התפוקות האישיות שלהם, תרדנה לרמות בינוניות ומטה.
לסיכום, הפכנו את עצמנו לאסירים, ואת עובדינו ל"שיבוטים" של עצמנו ובעלי תפוקות נמוכות.
בואו ננסה לנתח את השיטה השניה.
בשיטה השניה, אנו מבינים כי לעסק, או לחברה יש הוצאות תפעול כבדות המכבידות על שורת הרווח, החשובה כל כך ולכן יש לצמצם למינימום את הוצאות התפעול, בכך שנהפוך את מרבית החברה, (שוב, במידת האפשר, שכן פס ייצור למשל, אי אפשר להפעיל מהבית) לחברה בשלט רחוק.
מפחיד, הא?
נקים פורטל עובדים הבנוי כמו רשת חברתית, הדומה מאוד לרשת שכולכם נמצאים בה כרגע, עם התממשקות לתקשורת וידאו, לטובת מפגשי פנים אל פנים וישיבות צוות.
אם בחרתם בשיטה הזאת, קרוב לודאי שאתם מנהלים אמיצים, שיודעים לנתח את המצב ולהגיב בחוכמה, ולא כדי להיראות טוב לבוסים שלכם.
מצד אחד חסכתם עלויות תפעול, כבדות מאוד משום, שאתם מפעילים את משרדי החברה לצרכים חיוניים בלבד, ולכך משמעויות פיננסיות גדולות מאוד.
ויחד עם זאת, הפכתם את סביבת העבודה של העובדים שלכם, לידידותית הרבה יותר ולכזאת שתאפשר להם, להיות בקשר רציף עימנו, גם באמצעות וידאו, ולהיות יצירתיים יותר ובעלי תפוקות גבוהות יותר.
מדוע? משום שבבית, הסביבה במהלך היום, בדרך כלל שקטה, הרבה יותר מהסביבה במקום העבודה ומחסום "ההפרעות וההסחות", פועל בצורה מינורית בלבד.
חוץ מזה, בבית יש קפה, תה, עוגיות, אוכל, שתיה קרה, בירה ועוד
בנוסף, העובדים קיבלו אחריות עצומה והם מבינים, שחופשי זה לא לגמרי לבד, (בפרפראזה על השיר של "בנזין" המיתולוגית). חופשי, אבל גם ביחד. כשצריך.
בכדי לבחור באפשרות השניה עליכם להיות אמיצים, משום שרוב האוכלוסייה, תחשוב שיצאתם מדעתכם. כולל בעלי המניות שלכם.
אבל הרווח לטווח קצר, המגולם בחסכון עלויות תפעול משמעותיות, והרווח לטווח ארוך, המגולם בהישגים מצטיינים ולאורך זמן של עובדיכם, יביא אתכם אל המנוחה והנחלה ותוכלו לומר, בסוף היום:
I rest my case.
אז, איתכם הסליחה, אתנחתא קלה מסדרת הפוסטים של "להתעורר מנצח", כדי באמת להבין שלא מדובר באיזה תיאוריה, שמישהו פיתח במעבדה אנושית. המדובר בחיים שלנו והדרך בה נחליט לחיות אותם.
איזה מנהלים נהיה? איזה יזמים נהיה? איזה בני אדם נבחר להיות? עד כמה נהיה פרודוקטיביים ובעלי תפוקות גבוהות, בכל תחום בחיינו?
אשמח לקרוא את תגובותיכם, על הנושא הזה שאני בטוח מעסיק גם אתכם.
שתפו לייקו ובעיקר תמשיכו להנות.
להתראות,
חיים.
ד"ר חיים חביב
Comments